En 17 ans de travail pour des leaders de toutes capacités et de développement de mon propre style de leadership, j’ai vu le bon, le mauvais et tout  entre le deux. Je ne suis pas un Leader, J’ai encore besoin d’en savoir plus à ce sujet mais au début de mon développement de leadership, j’ai imité ceux que je considérais comme progressant dans leur carrière. J’ai vite appris qu’alors que ces personnes pourraient se faire promouvoir, elles étaient souvent promues à un niveau d’exposition qui révélait leurs vraies couleurs. Cette révélation, dès le début, m’a aidé à commencer à reconnaître les traits de leadership qui peuvent transformer une équipe et ceux qui peuvent détruire une entreprise. Ici, nous allons explorer ce dernier.

Commençons par le plus evident: Le Microgestionnaire. La Microgestion comme un trait de leadership, peut naître de plusieurs différents défauts de leadership. L’une est la conviction que le microgestionnaires peut faire le travail mieux que son équipe; ils se sentent donc obligés de s’impliquer dans les moindres détails.

Une autre raison de ce trait est l’insécurité. Se sentir incertain de propres connaissances, capacités ou positions de quelqu’un est suffi pour devenir microgestionnaire.

Il y a cependant une faille induisant une microgestion qui peut détruire une entreprise plus rapidement que les autres …c’est le: “Je n’ai pas été très impliqué dans le business et sur quoi nous travaillons, parce que j’ai été absorbé par mes affaires personnelles / professionnelles, et maintenant mon chef fait une revue avec moi et il parle à mon équipe, alors je ferais mieux de rassembler ma merde et de gérer les défauts de mon peuple” faille.

Cette faille partage des points communs avec LE LEADER ABSENT (voir le nr. 3) mais se manifeste par une microgestion qui entrave la volonté des employés de réussir, détruit l’innovation organisationnelle et diminue le potentiel de croissance tant pour les employés que pour l’entreprise. 

En parlant de réserve de confiance, ce trait de leadership le fera plus rapidement que tous les autres combinés. Les gens ont tendance à avoir une tolérance assez élevée pour conneries de leurs chefs, mais s’attribuer le mérite du travail de quelqu’un d’autre n’est pas juste une erreur, c’est vol. Voler le travail, les efforts, la pensée, la passion et la créativité des autres peut laisser les gens lésés, d’une manière profondément personnelle.

J’aime appeler ces gens “des fraudeurs” ou “des con-artists”. Un con-artist (abbreviation de l’anglais = Confidence Artist) ou un d’artiste de confiance est habile dans l’art de manipuler la confiance de quelqu’un pour voler ou en profiter profiter de lui/elle d’une autre manière. Le leader qui contredit ses clients ou ses patrons en s’attribuant le mérite du travail des autres finit par être dénoncé pour la fraude qu’ils sont. Malheureusement, il faut généralement qu’ils soient promus à un poste assez élevé dans l’entreprise pour que cette révélation se produise.Pendant ce temps, ils laissent une trace de destruction sur leur chemin. Les employés perdent finalement confiance non seulement dans ce leader, mais aussi dans l’entreprise qui continue de promouvoir une telle personne.

Avoir un chef qui t’a laissé faire ce que tu veux peut sembler idéal, surtout si tu as été intimidé ou microgéré par ton patron actuel. Cependant, les recherches montrent qu’être ignoré par son patron est plus aliénant que d’être mal traité. L’impact du absent leadership sur la satisfaction au travail dure plus longtemps que la plupart des autres traits de leadership médiocres. Les leaders absents sont des personnes dans des rôles de leadership qui en sont psychologiquement absentes d’eux. Ils ont été promus à la direction et bénéficient des privilèges et des récompenses d’un rôle de leadership, mais ils évitent une implication significative avec leurs équipes. Le absent leadership ressemble au concept de recherche de rente en économie = valoriser une organisation sans y mettre de valeur.

Autrement connu comme “le tyran”. L’intimidateur, est souvent une personne avec de profondes insécurités ou des problèmes de comportement non traités, qui croit qu’être un leader signifie être «autoritaire». Si tu veux voir une baisse rapide du moral et connaître un roulement élevé du personnel, tout ce que tu as à faire est d’embaucher un tyran pour intimider les employés. Un leader qui menace constamment de licencier les gens pour un travail insatisfaisant, les réprimandant pour leur performance ou critiquant les traits personnels des employés, crée un environnement de travail négatif (toxic). Si tu es cette personne, arrêtes-toi. Sérieusement. Tu tues ta entreprise à chaque menace que tu lance. Au lieu de cela, apprenedre aux employés ce qui est attendu et si cela ne se produit pas, aide-les à y arriver. Sois responsable tout au long du processus, pour toi-même d’abord, puis pour ton personnel.

Pourquoi est-il si facile de blâmer les autres? Facile. Nous sommes programmés au début de la notre vie pour identifier l’imperfections et les défauts des autres et attribuer nos propres imperfections et défauts aux autres. Si tu as grandi avec des frères et/ou sœurs, tu sais que c’est trop vrai. Si quelque chose dans la maison a été cassé ou si quelqu’un a heurté l’autre, et que la menace d’avoir des ennuis se profile, quelle a été ta première réaction? Si tu es comme la plupart, c’était pour pointer du doigt à ton frère ou ta sœur.

Pour certains, alors que nous entrons dans l’âge adulte, nous grandissons au-delà de ce trait, mais pour une majorité de notre société, le blâme reste une évasion facile. Malheureusement, toute cette idée de blâmer les autres au lieu de rendre des comptes fait désormais partie de notre culture. Il y en a partout. C’est dans les individus, les familles, les célébrités, les athlètes, le gouvernement, et c’est très vivant dans les entreprises. Lorsqu’un leader lève les mains en l’air et blâme quelqu’un d’autre dans l’entreprise pour ce qui s’est passé, il dit à peu près: “Héy, ce n’est pas ma faute! C’était complétement hors de mon contrôle!”

Mais ce qui est fou, c’est que ces mêmes personnes qui continuent à pointer du doigt et à mettre leurs employés en danger, sont aussi généralement les premières à s’en attribuer le mérite lorsque tout va bien.

La version courte= Les mauvais leaders blâment, alors que les grands leaders ne le font pas.

Celui-ci porte moins sur le leadership humain que sur l’impact direct sur les résultats. Les dirigeants indécis coûtent plus cher à leur entreprise que les dirigeants décisifs qui prennent parfois de mauvaises décisions. En termes simples, tu dois agir, puis faire des ajustements. En tant que leader, tu prends beaucoup de décisions au quotidien. Ce n’est pas grave si beaucoup de ces décisions finissent par être de mauvaises décisions; tout ce que tu as à faire est de pivoter et de corriger la trajectoire. Alors, pourquoi est-ce si difficile à comprendre pour tant de dirigeants à saisir ?

C’est parce qu’ils ont peur de l’échec. Ils ne veulent pas avoir l’air stupide devant tout le monde. L’ironie est qu’un leader décisif est en fait meilleur aux yeux des autres quand ils peuvent rebondir après une mauvaise décision.

Le leader bien intentionné, articulé et à ambiance positive est un point de départ ambitieux pour de nombreux jeunes leaders, et cela ne me pose aucun problème. C’est une excellente plateforme de lancement à partir de laquelle construire. Le Tout-Preneur, cependant, est un leader qui n’a pas réussi à donner de la profondeur ou de la substance à son leadership, et plutôt il continue de s’appuyer sur ses manières de parler sans heurts, sans livrer de manière significative.

Dans un 1ére cas,c’est souvent le leader du «tout parler et pas d’action», qui ne compte que sur son intelligence et son esprit pour naviguer dans ses activités quotidiennes

Dans un 2éme cas, c’est aussi souvent le chef de file “J’ai les meilleures intentions, mais je suis tellement désorganisé et pris dans mon propre bordel pour tenir mes promesses”

Si ces derniers sont plus faciles à avoir de la compassion et à accepter, ils ont tous deux le même impact négatif, au fil du temps, sur une équipe et une organisation. Tout parlent et aucune action n’est prise, diminuent à la fois la confiance et les résultats, ont un impact négatif sur le moral et entraînent un roulement de personnel plus élevé. Ces leaders peuvent souvent être les plus difficiles à éliminer, car ils sont sympathiques et engagent généralement très bien leur équipe, par conséquent, leurs équipes peuvent produire de manière adéquate, couvrant essentiellement les traits négatifs des dirigeants.

L’intelligence émotionnelle est la capacité d’identifier et de gérer non seulement ses propres émotions, mais aussi de comprendre et de gérer les émotions des autres. L’empathie est probablement la qualité la plus importante qu’un leader puisse avoir. Si un leader ne parvient pas à comprendre les problèmes de son équipe, alors il ou elle ne pourra pas les diriger.Les dirigeants avec faible intelligence émotionnelle deviennent leurs propres pires ennemis. Lorsqu’ils sont de mauvaise humeur, frustrés ou stressés, cela crée des tensions au bureau. Bien qu’ils ne deviennent pas physiquement violents, leurs paroles et leurs actions peuvent détruire une atmosphère par ailleurs sûre, sapant la créativité, l’innovation et la performance. Malheureusement, certains employés pensent que leurs patrons sont non seulement mauvais, mais tellement terribles qu’ils se sentent désengagés au travail. Comme je lis une étude sur ce sujet, le manque d’intelligence émotionnelle affecte le résultat financier net, c’est un problème qui coûte à la main-d’œuvre américaine par example plus de 400 milliards de dollars en perte de productivité par an.

Personne n’aime tout savoir. Les leaders qui partagent leurs réussites ou se vanter de leurs réalisations montrent aux autres qu’ils ne sont pas disposés à apprendre et à changer. Au lieu de cela, un leader doit toujours être curieux et ne pas avoir à se sentir comme s’il était la personne la plus intelligente de la chambre. Un point commun avec Les Pantalons Intelligent est la peur des remarques. Les remarques rétroactive est la meilleure chose qu’un leader puisse obtenir. Les remarques positifs sont bons à entendre, mais les remarques négatifs sont de l’or. Les grands leaders doivent entendre et comprendre les membres de leur équipe. Répondre aux commentaires négatifs est une bonne chose. Nous devons comprendre comment nous améliorer. Cependant, y répondre pour savoir qui a dit quoi (surtout lorsqu’il est anonyme) n’est en aucun cas bénéfique. L’installation d’une culture de la peur au sein de l’équipe n’aide personne. Ignorer les problèmes ne vous mène nulle part mais hors de la falaise proverbiale.

10. LE COMMUNICATEUR A SENS UNIQUE

Le feedback est l’ennemi de le Communicateur à sens Unique. De faibles compétences en communication n’amèneront pas un leader très loin avec son équipe. Si un leader ne peut pas articuler les buts et objectifs ou poser des questions, il sera difficile de savoir ce qui se passe réellement avec les membres de l’équipe et l’entreprise en général. Une mauvaise communication se produit pour deux raisons principales.

Le 1ére raison est parce que les entrepreneurs font des suppositions sur les membres de leur équipe et le 2éme raison est parce qu’ils ne veulent pas blesser les sentiments des membres de leur équipe. Si quelqu’un suppose que l’un des membres de son équipe sait ce qu’il fait, alors qu’en réalité ce membre de l’équipe n’a aucune idée, alors le patron commence à ressentir du ressentiment et de la frustration envers cette personne, tout cela parce qu’aucune communication n’a été initialement établie entre les deux parties. Pourtant, tant de dirigeants échouent également à avoir des discussions difficiles avec les membres de leur équipe. Ils n’ont pas le pouvoir d’appeler quelque chose dont un membre spécifique de l’équipe a besoin pour faire mieux, et ils ratent donc l’occasion de coacher cette personne à un niveau supérieur. Les dirigeants doivent communiquer sur différents supports et environnements. Ils devraient suivre la règle: 70-20-10 dans les conversations.70% à l’écoute, 20% à poser des questions (avec un peu de promotion de la marque) et 10% au suivi (synthèse et synthèse des informations).

================================================================

Published by florijn2019

I am a material science engineer working in Automotive Industry for some years and I have been doing projects in mechanical design using different CAD softwares such as CATIA V5, and NX. I have knowledge in plastics design, injection molding and automotive glass technology but I have also interests in new technologies such as artificial intelligence and aerospace industry. In my free time I like to travel the world, to learn about new cultures and make friends in different countries. Currently I can speak 5 languages : Romanian, English, German, French and Dutch. I was born in Romania but I am living in Belgium since Jan.2011.

Leave a comment

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  Change )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: